社員との関わり
人材育成
DOWAグループは、個人の能力が、横方向（行動領域）と縦方向（目標水準）の2方向で伸びていくことを、人材育成の基本としています。
また、対象をグループの全従業員（従業員・リーダー・マネジャー・経営者）とし、それぞれに適した教育を設計・実施しています。
人材教育プログラム 〜4つの目標を掲げ、教育プログラムを設計しています〜
| 目標1 | 高い専門性を持つ人材を育成する 「リスクマネジメント」から「収益性の向上」へ、研修内容を徐々に拡大させています。 |
2008年度はマーケティングと新規事業創出を組み合わせたプログラムを実施しました。今後は、研修を通して学んだ高度な知識と、実務をどのように結びつけるかが課題です。研修内容・アウトプットをよりリアルに近づけていくことも必要となります。 |
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| 目標2 | 現場力を強める 生産、営業、開発の最前線での業務をサポートし、企業の競争力を高めるために「原価計算」「特許法」「統計的品質管理（SQC）」などの教育普及に努めています。また、グループ各社の改善活動の支援、コンサルティングを行っています。 |
2008年度も現場のリーダー層および将来の中核社員層への現場改善プログラムを継続して実施しました。その他、現場教育に使用できる教材の作成や、全社レベルでのスキルマップの作成に取り組みました。 |
| 目標3 | 新入社員を3年間で一人前にする |
2008年度は自律・考動をテーマに研修運営に取り組みました。講義形式の学習に加え、ブレーンストーミングやグループワークを取り入れた相互啓発型の学習を新たに追加しています。特に、マナー、コミュニケーションに関するプログラムを充実させました。 |
| 目標4 | 次世代の経営職を養成する |
2007年度より「ビジネスリーダー養成コース」という研修を立ち上げ、運営していましたが、2008年度は研修内容見直しのため、現職トップ層のみへの研修実施にとどまっています。 |
2008年度は、振り返ってみれば忙しい一年でした。4月より人事・人材開発部門として再スタートを切り、年が明けた1月からは「採用・教育チーム」としてグループの人材採用も任せていただくこととなりました。業務の幅が広がる一方、新たな取り組みにはなかなかトライしていくことができませんでした。2009年度は業務のバランスを見直し、その余力をもって、グループ全体の人材育成風土の醸成に邁進していきます。
2008年度トピックス
新入社員研修
| 昨年度からの変更・追加項目 |
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| 変更・追加項目のねらい |
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2008年度の新入社員研修では、「自らの力で自己成長できる素地作り」を目標に研修運営に取り組みました。「小さな成功体験を積み重ねる」「自立・自律」をキーワードとしています。
プログラムにはブレーンストーミングやグループワークを多く取り入れています。お互いの経験から学び合い、気付きを習慣化してもらうことが目的です。そのベースとなるマナー、コミュニケーションについてはプログラムを大幅に強化しています。研修所や現場実習を「学びを実践する場」と位置付け、研修で学んだことを習慣レベルで身に付けられる場作りにも配慮しました。
結果、従来多く指摘のあった新入社員へのクレーム（挨拶ができない、マナーが悪い）も無くなりました。新人の、スムーズな実務への移行を果たすことができたと考えています。
CSRセミナー
セミナー風景（上）ミニワークショップ（下）
CSR部門では、7月に実施した「トップセミナー」に（株）イースクエアのピーター･D・ピーダーセン社長を講師としてお招きし、経営者層を対象とした、企業を取り巻くCSR情勢の変化や先進事例を紹介する講演会を開催しました。
当日は、「DOWAグループの環境経営」と題したミニワークショップも開催し、CSRにおけるDOWAグループの5年から10年先を見据えた姿について、SWOT分析を通じた検討を行いました。
受講した経営者層だけでなく、企画したCSR部門としても、大変勉強になる良い機会となりました。
Topicsトピックス
DOWAエコシステム「未来の会」
〜DOWAの環境事業の未来を自分達で考え、実行する〜
講演会後の懇親会 DOWAエコシステムには、若手社員が中心となり、「30年後はどのような社会貢献ができるか、どのような事業をしたいか」などを考えて実行することを目的として活動する｢未来の会｣があります。これまで、自己研鑽を図るため、勉強会や外部講師による講演会を開催したほか、本報告書の特集でも取り上げたBDF事業（「廃食用油で車を走らせる」）を始めるきっかけを作りました。
2008年度は、田中 勝教授（鳥取環境大学）をお招きし、米国における廃棄物管理の動向やビジネスモデルなどについてご講演いただいたほか、2009年度からの次期中期計画に向けた新規事業について経営層に提案を行い、叱咤激励を受けながら、結果として一部を採用していただきました。
社内外や組織間のコミュニケーションやディスカッションを通して、若手社員のボトムアップを図りながら、「やりたい人がやりたいことを提案・実行する風土・チャンス・環境・仕組み」を定着させて、将来のコアビジネスを成長させていきたいと考えています。
DOWAのワーク・ライフ・バランス
DOWAの考えるワーク・ライフ・バランスとは
DOWAグループのワーク・ライフ・バランスは、社員一人ひとりの「能力・意欲の向上」と、「仕事と生活の調和」を両立させることと位置づけています。
また、取り組みを進めながら、人事諸制度とも連動し、活き活きと働くことができる職場環境に変えていくことで、仕事の成果を質・量ともに向上させ、グループの発展に寄与する好循環のサイクルを回し続けていくことも目指していきます。
2008年度の取り組み〜DOWA版ワーク・ライフ・バランスの実現に向けて〜
| 備蓄年休制度の内容 | |
|---|---|
| 子の看護 | 小学校就学前の子供の看護を理由に、連続5日以上の休業を要するときに利用できます。ただし、子の看護休暇を全て使用した場合に対象となります。 |
| 災害復旧支援ボランティア | 地震、台風、噴火などの大規模自然災害が発生した際に、国・地方公共団体などの公的機関が設置する被災者支援に自発的かつ無償で参加する場合、年間5日を限度に利用できます。 |
ワーク・ライフ・バランスの取り組みとして、働く時間を適正に管理し、効率化する取り組みを継続的に実施し、着実に進展させています。
2008年度には、失効した年次有給休暇を積み立てる「備蓄年休制度」の取得要件を拡大し、子の看護や災害復興支援のボランティア活動のための休暇取得を可能にするなど、仕事と生活の調和を図る取り組みを始めました。
今後も、社員が安心して今後のキャリアを構築する土台を作り、上司や周囲と互いに協力し合える風通しの良い職場とするための制度改定や取り組みを促進していきます。
ワーク・ライフ・バランスは、働く時間管理ひとつをとっても永遠に続く課題です。当部門の担当業務として、制度や施策を実施することは当然大事なのですが、一方で、社員ならびにその上司など、所属する組織が主役となって、今まで以上に効率的に、働きやすくする職場づくりを進めてもらうことが、何よりも大事なことと考えています。「継続は力なり」をモットーに地道に、根強くやり抜く決 意で取り組んでいきます！
安全衛生活動
DOWAグループでは、事故防止と意識向上のために、労働安全衛生活動に関する教育を社員や協力会社従業員に対して継続的に実施しています。
特に環境・安全の教育が実務上不可欠な生産部門では、様々な訓練・教育のほかにリスクアセスメントや事故事例に関する勉強会なども実施しています。
度数率・強度率
DOWAグループの生産拠点における2008年度の度数率を災害統計における同規模の事業所での数値と比較すると、
2.61に対し0.65でした。また強度率については0.16に対し0.02であり、いずれも災害統計より低い値を示しています。
※従業員が100〜299人の2007年の災害統計確定値と比較。
コンプライアンス
DOWA相談デスク
従業員にとってより安心で快適な職場環境をめざし、従業員が職場における悩みなどを顧問弁護士に直接相談できる「DOWA相談デスク」を設け、社内ポスターなどで周知しています。
社外とのより健全なパートナーシップを構築するため、DOWA相談デスクの窓口を広く開放し、取引先や協力会社も利用できるようにしています。