ESGライブラリ

雇用・労働・ダイバーシティ

基本的な考え方

DOWAグループは、人材がすべての企業活動の基本と考えています。長い歴史の中で多くの困難を乗り越えられたのは、その時々に顕在化した課題に正しく向き合って、課題解決に取り組むために開発、製造、販売、管理など当社グループ各職場の最前線で働く一人ひとりの力が結集したからです。グループの永続的な発展のためにも、さらには世の中から求められる企業グループであり続けるためにも、私たちは企業理念に共感した一人ひとりの力を結集させて「成長し続ける組織」を目指します。

様々な価値観や考え方を持つ多様な人材がそれぞれの個性や能力を十分に発揮することが、企業の成長につながるという考えのもと、多様性の拡大に向けた取り組みを行っています。

また、当社の価値観・行動規範において、強制労働の禁止などの労働に関わる個人の尊重および多様性を謳い、多言語に翻訳することで、国内・海外で働く全ての従業員が理解できるようにしています。

• 人材育成方針（サステナビリティ関連方針へ）

人的資本に関する2030年のありたい姿

当社は、人的資本に関する2030年のありたい姿を、「経済的価値と社会的価値との両立を図り、成長し続ける組織」と定め、「成長し続ける組織」については、次の3つに分けて定義しました。

• 様々な社会課題の解決に貢献する当社事業の価値と役割に共感する集団
• チームワークやコミュニケーションを重視し、DOWA全体で成果を発揮できる組織
• 多様な働き方を許容し、多様な人材により変化とチャレンジを受け入れる組織

ありたい姿の達成に向けた重点テーマ

1	人材確保と中核人材の育成
2	変革を実現する人材の育成と組織づくり
3	多様な働き方の実現
4	ダイバーシティ推進と人権意識の浸透
5	人事のDX推進

「1. 人材確保と中核人材の育成」「2. 変革を実現する人材の育成と組織づくり」に関しては主に人材育成ページにて掲載しています。

• 分野別取り組み（人材育成へ）

推進体制

多様な働き方の実現

日本において人口の減少が見込まれる中、出産・育児そして介護といったライフステージの変化を経ながらも、長く働くことができ、そしてそれぞれの社員が自己実現に向け取り組めるような環境づくりが必要です。多様な働き方については、個人の裁量が増すことで自己実現的な働き方も可能となること、また仕事だけではなくプライベートを充実させることもできるため、生産性の向上および定着率の向上という両面の効果が期待できます。また、共働きが当たり前となり、夫婦が一緒に子育てをするという考え方が主流となりつつあります。当社は、多様な働き方を実現することで、社員一人ひとりの事情を尊重しつつ、業務に邁進できる環境を整備することで社員の能力を最大限発揮してもらい、当社を成長させていきます。その根幹には、社員の幸せが当社の発展につながるという考えがあります。そのために、労働時間の削減、育児・介護と仕事の両立支援などに取り組んでいきます。

主な施策	指標	目標
育児・介護と仕事の両立支援強化	男性の育児休業取得率向上	100% （2024年度）
労働時間の削減 （総労働時間管理の実施と有給休暇取得目標の設定）	有給休暇取得率の向上	80%以上

• 目標と実績（マテリアリティの目標（KPI）へ）

両立支援

コアタイム無しのフレックスタイム制度、一定の勤続年数ごとに取得できるリフレッシュ休暇制度のほか、有給の出産看護休暇・子の看護休暇、育児費用の一部補助など、法に定められている以上の支援策を整備し、取得のための情報提供や啓発に取り組んでいます。2022年度は、育児・介護と仕事の両立支援として、社内のイントラネット上に「育児介護ポータルサイト」を開設し、会社方針や社内制度などの情報発信に努めました。また、育児による短時間勤務やリージョナルワーキング制度（転勤時における異動地域の限定）の対象について子どもの養育期間を小学3年生までに拡大し、勤務時間や様態の柔軟化を進めました。さらに、男性社員の育児休業取得率向上に向けて、社内の周知を強化しています。

• 育児・介護休業等に関する休暇取得状況（ESGデータ集（社会）へ）

リージョナルワーキング制度

当社グループの総合職の従業員は、全国を転勤しながら経験を積む働き方を前提としています。しかしながら近年、育児・介護などの事情により一時的に転勤を伴う働き方が難しくなり、離職に至るケースが増加傾向にありました。そのような状況を受け、2021年に一定期間、特定地区内に転勤範囲を限定することができるリージョナルワーキング制度を導入しました。本制度は、育児や介護を行っているなどの要件を満たす必要がありますが、入社4年目以降の従業員から管理職まで、幅広い層の従業員が活用できる制度としています。本制度により、当社グループのすべての従業員の育児・介護と仕事の両立をサポートしています。

ボランティア活動に関する休暇

DOWAグループでは会社の認めるボランティア活動に従業員が参加する際、最大5日を上限に備蓄休暇の利用を認めることにより、従業員のボランティア活動を支援しています。

労働時間管理

社員が心身ともに健康で活き活きと働き、仕事と生活のどちらも充実できるよう、長時間労働を防ぐとともに有給休暇の取得促進に取り組んでいます。働き方改革の一環として、年間総実労働時間を2,000時間未満にするというグループ方針を掲げ、毎月長時間労働の管理および指導を行う取り組みを進めています。本社が管理する勤怠システムではパソコンのログによる労働時間管理を行っていますが、一定の時間を超過した場合に管理者への改善計画の提出を義務づけているほか、労働時間が長い社員に対し産業医の面談を義務づけるなど、労働時間の適正化に向けてハード・ソフト両面からの労働時間管理に努めています。

• 平均残業時間他（ESGデータ集（社会）へ）

労働に関するリスク評価

当社では、法令順守の確認に加え、多様な従業員がよりいきいきと働ける職場の整備に取り組んでいます。グループ各社の担当者が参加する労務担当者会議および給与担当者会議を定期的に開催し、社会の動向や法律の改正などの状況を適宜共有することで、労務管理における法令順守を進めています。また、グループ各社に赴き労務監査も実施しており、日々変わる労働諸法令や社会の要請に対し、適切な規則整備や運用が実施されているかを確認しています。なお、労務監査では課題の洗い出しのほか、働きやすい職場づくりへのアドバイスも行っています。

メンタルヘルスへの取り組み

DOWAグループでは、従業員の心の健康管理のため、自身のストレスへの気づきを促し、ストレスの原因となる職場環境の改善につなげるため、メンタルヘルスを自己診断できるストレスチェック・ツールを導入しています。高ストレス者の面接指導や職場環境改善計画の策定・実行等を通して、従業員のメンタルヘルス不調の未然防止に取り組んでいます。

ダイバーシティ推進と人権意識の浸透

当社は、多様な人材による多様な働き方がイノベーションの源と考えています。「企業の中核人材における多様性の確保」は企業経営において重要であることは間違いありませんが、当社は中核人材のみならず全社員を対象とした多様性を推進しています。これは労働力確保にもつながるため、全社を挙げて強力に進めていきます。採用においては、女性や外国籍の人材確保を強化しており、特に、女性採用は「中期計画2024」の最終年度には新卒採用全体の30%以上とすることを目標としています。さらに、女性用厚生施設の整備や女性のキャリア教育の拡充など、女性が活躍しやすい環境整備も同時に行っていきます。

主な施策	指標	目標
女性の活躍推進	女性新規採用比率（HD籍）の向上	30%以上
65歳までの活躍促進	定年延長の導入	グループ全社の導入
人権の保護	ハラスメントの撲滅	ハラスメント研修の継続実施
障がい者の活躍促進	障がい者雇用率	2.3%以上（グループ全体）

• 目標と実績（マテリアリティの目標（KPI）へ）

女性の活躍推進

当社では働き方において性別による区別はなく、国内外問わず、女性社員も製造や研究開発、生産管理、企画、営業といった幅広いフィールドで活躍しています。採用・昇格・昇進などにおいても同様に実力に応じた評価を行っています。一方で、男性社員に比べ女性社員の定着率が低いという課題に対応するため、女性の採用10年後の継続雇用割合を男性と同程度の8割以上にすることを目標として掲げ、達成に向けて取り組んでいます。

定着率を高める取り組みとして、フレックスタイム制度や育児にかかる費用補助、育児による短時間勤務の対象者を拡大するなど、両立支援の制度整備を行っています。また、女性社員向けのダイバーシティ・キャリア研修と管理職向けのダイバーシティ・マネジメント研修等を実施し、教育・意識改革に取り組んでいます。今後も、女性のキャリア形成を支援しながら、男女関係なく、長く働きたいと思える会社を目指していきます。

• 階層別女性従業員割合他（ESGデータ集（社会）へ）

65歳までの活躍促進

当社は、今後の労働人口の減少への対応と、高年齢者がより長く活躍できる社会を築くため、全グループ会社の定年退職の上限年齢を65歳に引き上げることを決定しています。2022年度は主要な事業子会社に拡大し、これまで全52社中35社の導入を完了しました（導入率67％）。また、2023年度にも15社以上に拡大し、2024年度内にDOWAグループ全社への導入を完了することを目指しています。また、定年後のセカンドキャリアに関する情報提供を目的として、一定年齢に到達した社員を対象としたライフプランセミナーを開催しています。

• 定年退職者再雇用の推移（ESGデータ集（社会）へ）

定年延長の取り組み

当社グループは、グループ全社の定年退職の上限年齢を65歳に引き上げることを目標として施策を推進しています。定年延長を先行導入しているHDでは、定年退職年齢を満65歳に引き上げ、定年退職を迎えるまで、それまでと変わらない労働条件で働くことができる特徴的な制度としています。併せて、選択定年制度を導入し、従業員本人が希望した場合、満65歳を迎える前に定年退職を選択できるほか、労働条件は変更となるものの退職後の再雇用も可能にしています。また、選択定年を適用した場合においても、退職金を満額受給できるようにしています。

障がい者雇用

当社の障がい者雇用については、法定雇用率を満たすよう受け入れ態勢を整え、障がい者の方々が働きやすく活躍できる職場環境づくりに取り組んでいます。

• 障がい者雇用の推移（ESGデータ集（社会）へ）

労働における基本的権利の保護

当社グループは、人権方針にて国際労働機関（ILO）の「労働における基本的原則及び権利に関するILO宣言」の支持を明確にしています。労働における基本的権利（結社の自由及び団体交渉権の効果的な承認、あらゆる形態の強制労働の禁止、児童労働の実効的な禁止、雇用及び職業における差別の排除、安全で基本的な労働環境）を支持し、尊重します。

• 人権方針（サステナビリティ関連方針へ）
• 分野別取り組み（人権へ）

最低賃金、生活賃金を含む公平で公正な報酬に関する指針

• 最低賃金、超過勤務、法定給付を含むすべての賃金関連法を遵守したうえで、公平で公正な報酬を従業員に支払います。また、その事業活動を行う各国・地域の生活賃金を満たします。
• 超過勤務の手当は、現地法に準拠したうえで、正規の時間給を割増した金額で支給します。
• 給与の支払内容は、給与明細または同等の文書によって適切なタイミングで従業員に伝えます。

労働時間に関する指針

• 現地法に準拠したうえで、労働時間の管理を行い、各規定を超えることのないように努めています。
• 週間労働時間は、緊急時や非常時を除き、超過勤務時間を含めて月当たり60時間を超えることのないよう長時間労働の抑制に努めます。
• 従業員には1週間に最低1日の休日を与えます。
• 週間労働時間の管理に加え、代休やフレックス制度の利用などにより、労働時間全体の適切な管理に努めます。

その他方針や取り組み事例

テーマ	方針や取り組み事例
児童労働の防止	当社では18歳以上の方を採用対象としています。
強制労働の防止	応募者からの申し込みを採用の前提としており、1回以上の採用選考を経て合格を通知しています。また入社前に労働条件を必ず提示し、応募者との合意のもと雇用を開始しています。
労使間のコミュニケーション	当社は、労使間協議の実現手段として従業員の団結権および団体交渉権を尊重しています。働きやすい職場づくりの実現と会社の発展に向け、定期的な労使懇談会、中央労使懇談会など労働組合との様々なレベルでの対話を通じ、経営方針や事業計画に関する事項の説明、その他労働時間管理や社員に重大な影響を及ぼす事項などの協議を行っています。
過重労働の防止	過重労働を防ぎ、働き方改革を進める一環として、年間総実労働時間を2,000時間未満にするというグループ方針を掲げ、毎月長時間労働の管理および指導を行う取り組みを進めています。
最低賃金を上回る生活賃金	日本国内、赴任先の世界各国の定める最低賃金を遵守しています。また、日本国外で働く当社従業員には、各国の最低賃金だけでなく、各国の物価水準および生活様式を踏まえて実際に生活可能な額となるよう設定しています。

人事のDX推進

DOWAグループでは、HD人事部が保有する膨大な人事関連のデータ統合を図り、人材の発掘、効果的な人材育成、公平な処遇など、様々な人事施策に役立てるため、デジタル化の取り組みを進めています。2022年度には、クラウド型の人事情報管理サービスを導入して、基幹システムや採用関連情報などの統合管理を進め、データの可視化や分析に取り組める環境を整えました。今後は、システムを活用して情報の効率的な利活用を進め、組織および人事の取り組みに役立てていきます。